Counter

  • Site Counter: 681,868
  • Unique Visitor: 64,255
  • Registered Users: 428
  • Server IP: 115.124.92.102
  • Your IP: 54.204.58.121
  • Since: 2009-01-24
  • Visitors:
  • Today: 275
    This week: 3484
    This month: 7701
    This year: 83670

Hubungan Industrial

Hubungan industrial (HI) adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Bertujuan untuk menciptakan hubungan industrial yang sehat, dinamis dan berkeadilan, sebagai prasyarat penting bagi tumbuhnya produktifitas dan kesejahteraan para pihak. Sedangkan tujuan akhirnya adalah menigkatkan kesejahteraan bagi semua pihak.
 

Didalam HI, Pemerintah memiliki fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Pekerja dan SP mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya, serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Pengusaha mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
 

HI berkembang sesuai dengan kondisi sosial, ekonomi, dan politik di masyarakat. Ketika masa Penjajahan Belanda, praktek HI berkembang sesuai dengan prakteknya di Belanda. Pada masa orde baru, ketika Indonesia mengalami pertumbuhan industri dan ekonomi, maka dikembangkan sistim HI yang dianggap sesuai dengan nilai-nilai dan budaya bangsa. Pola HI pada masa itu dikenal dengan sebutan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), menekankan kepada semangat kekeluargaan, gotong royong, dan musyawarah untuk mencapai mufakat. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila diarahkan untuk menumbuh kembangkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan antar para pelaku proses produksi. Didalam sistim HIP permasalahan diupayakan melalui musyawarah, sehingga hubungan demikian dikenal dengan istilah kemitraan. Namun dalam pelaksanaannya, pemerintah kurang memberikan peluang terhadap kebebasan berserikat, sehingga organisasi dikontrol dan hanya mengakui beberapa organisasi.
 

Pada masa reformasi pemerintah mendorong tumbuhnya suasana demokratisasi dan meratifikasi Konvensi ILO No.87, tentang Kebebasan Hak Berorganisasi dan Perlindungan Terhadap Hak Berorganisasi. Kemudian Pemerintah menerbitkan UU No.21/2000 tentang SP dan UU. Ketenaga kerjaan. Pasca diundangkannya perangkat ILO tersebut, di Indonesia tumbuh pesat Organisasi-organisasi pekerja. Namun adakalanya menemuai benturan didalam cara menerapkan hak-hak dan kewajiban para pelaku produski, sehingga HI menjadi sangat dibutuhkan.
 

Pelaksanaan HI didalam suatu negara akan sangat mempengaruhi hubungan internasional, terutama perhatian ILO dan HAM Internasional. Indonesia pernah menjadi pusat perhatian ketika disinyalir memberlakukan sistim pengupahan yang buruk dan membatasai kebebasan berserikat. Di dalam kondisi ini ada alasan dari negara importir untuk melakukan boikot terhadap produk sepatu dan tekstil. Kerugian bukan hanya dialami pengusaha dan mempengaruhi neraca perdagangan negara, melainkan juga pendapatan para pekerja diperusahaan tersebut.
 

Perhatian Internasional juga pernah tertuju pada perusahaan PT. Swadharma Kerry Satya (Hotel Sangri-La), sehubungan dengan tuntutan jasa pelayanan, program dana pensiun dan uang pengembangan SDM. Perselisihan berlanjut melalui P4D, PTTUN, P4P dan MA. Putusan MA mengijinkan Shangri-La untuk melakukan PHK dan Pengusaha harus membayar pesangon sebesar tiga kali. Atas putusan tersebut, Serikat Pekerja Mandiri Sangri-La (SPMS) mengajukan perlindungan kepada organisasi tempat berafiliasinya, yakni the International Union of Foof Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering Tobacco and Allied Workers Association (IUF). Kemudian IUF mengajukan protes kepada Pemerintah Indonesia melalui ILO, tentang adanya penangkapan dan penahanan dan penyiksaan terhadap pengurus SPMS yang melakukan mogok. Dan GB sebagai organ ILO menyatakan bahwa tindakan ini termasuk pelanggaran Kebebasa Berserikat atau diskriminasi keserikat pekerjaan. Selanjutnya pemerintah diminta untuk memberikan laporan tentang putusan PN dan PTTUN, penahanan pengurus SPMS, campur tangan polisi dan lainnya sebagaimana yang dilaporkan IUF.
 

Pelaksanaan HI

Praktek HI memerlukan berbagai macam sarana. Didalam pasal 103 UU. No.13/2003, tentang Ketenaga kerjaan ditegaskan, bahwa : Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana a. SP/SB; b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. lembaga kerja sama tripartit; e. peraturan perusahaan; f. perjanjian kerja bersama; g. peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
 

Permasalahan HI dapat terjadi ditingkat Mikro (perusahaan) dan ditingkat Makro (nasional, propinsi, kabupaten). Namun para akhli ketenagakerjaan bersepakat tentang perlu adanya prioritas untuk diterapkan di perusahaan-perusahaan, karena kondisi suatu perusahaan dapat mencerminkan keberhasilan atau kegagalan HI. Saat ini telah banyak permasalahan yang terjadi di tingkat perusahaan didorong penyelesaiannya ketingkat makro, seperti frequensi demonstrasi pekerja pada umumnya terjadi akibat buntunya hubungan ditingkat perusahaan. Sehingga praktek HI ditingkat perusahaan akan memiliki dampak bagi HI ditingkat makro.
 

Tumpuan penting HI di tingkat mikro dilaksanakan melalui sarana :

  1. SP/SB sangat menentukan didalam mencapai tujuan HI, dan memiliki posisi strategis dalam mencapai industrial peace sebagai sasaran antara dari tujuan HI. Disamping itu, pekerja merupakan faktor penentu bagi pencapaian kinerja perusahaan.
  2. PKB merupakan komitmen antara pekerja dan SP dengan manajemen untuk melaksanakan kesepakatan tentang hak dan kewajiban masing-masing.
  3. adanya Lembaga Kerjasama (LKS) Bipartit menunjukan adanya komunikasi yang insentif antara pekerja dan SP dengan Manajemen.
  4. penyelesaian perselisihan dilaksanakan secara musyawarah untuk mufakat. Jika tidak tercapai sepakat maka dilanjutkan melalui lembaga Perselisihan Hubungan Industrial.
     

Saat ini telah ada kesadaran dari perusahaan untuk mencegah masalah perselisihan menjadi berlarut-larut. Biasanya membentuk lembaga Bipartit. Cara Bipartit diyakini sangat efektif digunakan, terutama jika dikaitkan dengan masalah waktu dan biaya. Namun karena alasan mempercepat proses penyelesaian, adalakalanya pihak pengusaha mengambil jalan pintas dengan melalukan PHK, sedangkan dari pihak pekerja melakukan mogok atau berunjuk rasa. Cara ini akan sangat mempengaruhi produktifitas perusahaan, dan mengganggu Industrial Peace, sebagai sasaran antara dari tujuan HI. Dalam hal ini, pembentukan lembaga bipratit dan joint communication antar pihak merupakan hal yang patut diperhatikan.

 

Serikat Pekerja

SP/SB adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Dalam melaksanakan HI, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Fungsi SP dimaksud terdiri dari unsur-unsur : Pertama, SP harus menjalan pekerjaannya sebagai pihak yang bertanggung jawab memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. SP perlu menguatkan perannya sebagai pemegang amanah anggotanya. Adanya keyakinan anggota terhadap keterwakilannya mempermudah SP untuk menyelesaikan setiap permalahan HI di perusahaan.

Kedua, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi. Hal ini terkait dengan masalah Industrial Peace, sebagai sasaran antara dari HI. Dari industrial peace yang paling penting adalah jaminan bagi perusahaan untuk menjalankan usahanya, sedangkan kepentingan pekerja adalah ketenangan bekerja dan adanya kepastian tentang kesejahteraannya.

Ketiga, SP harus bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Bebas, dalam arti tidak di bawah pengaruh atau tekanan dari pihak lain ; Terbuka dalam menerima anggota serta tidak membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin ; Mandiri dalam mendirikan, menjalankan, dan mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi; Demokratis ialah dalam pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan, dan melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi; Bertanggung jawab dalam mencapai tuiuan dan melaksanakan hak dan kewajibannya, bertanggung jawab kepada anggota, masyarakat, dan negara.

Keempat, SP harus mengembangkan ketrampilan dan keahlian anggota, seperti meningkatlkan kompetensi dan kapabelitas, baik sebagai bagian dari SP maupun dalam kapasitas sebagai pekerja. Peningkatan kompetensi dan kapabelitas pekerja sangat mungkin dibutuhkan, karena terkait dengan kebutuhan pekerja untuk melakukan survival. Keunggulan dalam survival lebih memberikan peluang kepada pekerja untuk mendapatkan job sesuai harapannya. Dalam hal ini ada korelasi yang jelas, antara peran pekerja diperusahaan dengan peningkatan kesejahteraan pekerja dengan keluarganya.

Fungsi SP dimaksud harus dijalankan secara utuh, karena jika fungsi ini tidak dapat berjalan dengan baik, atau dilaksanakan terpilah-pilah, maka sudah dapat dipastikan bahwa HI didalam perusahaan tersebut, terutama yang menyangkut industrial peace akan terganggu.


Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian kerja bersama yang dimaksudkan adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan manajemen, memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban kedua belah pihak. Dengan syarat, apapun yang diperjanjikan tersebut, tidak boleh boleh bertentangan dengan undang-undang.

Syarat-syarat kerja yang dimaksudkan adalah pengaturan hak dan kewajiban manajemen dan pekerja yang belum diatur atau tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan (norma kerja). Pengaturan ini bersifat mikro kondisional. Mikro dalam arti diatur hanya untuk perusahaan tertentu secara individual, seperti adanya kewajiban untuk mengikuti upacara bendera, atau kewajiban menggunakan tanda pengenal pegawai (TPP), sedangkan kondisional dalam arti pengaturannya disesuaikan dengan kondisi atau kemampuan perusahaan yang bersangkutan, seperti bantuan perusahaan bagi pegawai yang terkena musibah.

Syarat kerja pada dasarnya berbentuk :

  1. Perjanjian Kerja, yakni perjanjian yang bersifat individual antara pekerja dan manajemen ;
  2. Peraturan Perusahaan, yakni pengaturan yang mengikut keseluruhan pekerja, isinya mengatur hak dan kewajiban pekerja, termasuk didalamnya tata tertib kerja ;
  3. Perjanjian Kerja Bersama, adalah rumusan hak dan kewajiban yang bersifat kolektif yang dibuat melalui perundingan antara SP dan manajemen.

Sedangkan yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah PKB tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan.
 

PKB mengatur batasan hak dan kewajiban serta syarat kerja, sehingga antara dilaksanakannya suatu hak tidak menganggu hak yang lainnya. Dari proses pembuatan PKB, perusahaan dapat memiliki beberapa manfaat penting bagi tumbuhnya HI yang sehat, dinamis dan berkeadilan.

  1. pelaksanaan perundingan PKB berlangsung karena kesadaran kedua belah pihak untuk melakukan hubungan hukum dan saling memberikan masukan. Spirit ini menggambarkan sikap keterbukaan dan mendorong komunikasi tentang masalah hak dan kewajiban masing-masing, sehingga menjadi unsur penting dalam membina HI.
  2. proses perundingan menumbuhkan interaksi untuk saling berbagi informasi dan bertukar pendapat. Proses perundingan menumbuhkan sikap memahami akan peran dan kondisi masing-masing, dan membentuk paradigma yang sama antara kedua belah dalam melihat persoalan perusahaan.
  3. hasil perundingan merupakan komitmen dari kedua pihak yang harus ditaati dan dilaksanakan. Dari spirit pentaatan terhadap materi PKB dapat menghindarkan adanya perselisihan tentang aturan-aturan yang telah dimuat. Jika pun ada, masalahnya terletak pada penafsiran tentang materi PKB tersebut.
  4. para pihak dapat mengetahui persamaan kepentingan dalam memajukan perusahaan. Manajemen memiliki kepentingan agar usahanya dapat berjalan lancar, sedangkan pekerja memiliki kepentingan untuk memajukan perusahaan agar dapat mencapai kesejahtreraannya.

Materi-materi yang dimuat didalam PKB pada hakekatnya mempertemukan perbedaan kepentingan para pihak. Namun didalam perjalanannya tidak tertutup kemungkinan ada perbedaan dalam menafsirkan maksud dari PKB tersebut. Untuk mencegah masalah, manajemen dengan SP memiliki kesepakatan agar dapat diselesaikan didalam perundingan remunerasi maupun bipartit. Sehingga adanya spirit ini dapat meminimalisir perselisihan tersebut agar tidak mengganggu HI di BNI.

 

Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit

Lembaga Kerjasama (LKS) Bipartit mempunyai fungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan berbagai segi kehidupan diperusahaan, khususnya yang terkait dengan ketenaga kerjaan dan HI dalam kerangka proses produksi. LKS Bipartit seharusnya dilaksanakan minimal satu bulan sekali, yang beranggotakan dari wakil manajemen dan SP dengan jumlah perwakilan yang berimbang.

LKS Bipartit tidak dapat diartikan sebagai kerjasama dalam arti fisik, melainkan dalam konsep pemikiran dan penyamaan persepsi. LKS Bipartit tidak dapat menggantikan fungsi SP didalam perundingan atau musyawarah, apalagi mencapai suatu kesepakatan. LKS Bipartit hanya sebatas sebagai forum komunikasi dan konsultasi yang tidak mengikat semua pihak. Pada perusahaan dengan jumlah pekerja kurang dari 50  orang, komunikasi dan konsultasi masih dapat dilakukan secara individual dengan baik dan efektif, namun pada perusahaan dengan jumlah pekerja 50 orang atau lebih, komunikasi dan konsultasi perlu dilakukan melalui sistem perwakilan.

Proses kerja LKS Bipartit dapat bervariasi, biasanya tergantung dari perkembangan di perusahaan masing-masing. Namun perlu disadari, LKS Bipartit hanya akan berjalan baik jika ada dukungan yang optimal dari manajemen puncak. Kesadaran untuk mendukung LKS Bipartit tentunya mendasarkan pada paradigmanya, bahwa forim LKS Bipartit dapat digunakan perusahaan sebagai lembaga yang bermanfaat bagi kemajuan bisnis dan ketanaga kerjaan. Rekomendasi tersebut benar-benar digunakan sebagai bahan pertimbangan manajemen untuk memutuskan suatu masalah. Di BNI misalnya, pernah rekomendasi tentang masalah Pensiunan sebelum jatuh waktu yang dilakukan mandatori kemudian dirubah menjadi voluntari, sehingga cara ini dapat diterima semua pihak.

 

Penyelesaian Perselisihan HI

Fungsi pekerja dan SP didalam HI yang perlu dipahami bersama, adalah : (1) menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, (2) menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, (3) menyalurkan aspirasi secara demokratis, (4) mengembangkan keterampilan, dan keahliannya (5) serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Fungsi pekerja dan SP dimaksud di BNI dicantumkan didalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang selalu dievaluasi setiap dua tahun sekali, dan disesuaikan dengan kebutuhan jamannya.

Perselisihan yang kerap terjadi di perusahaan, biasanya sangat terkait dengan fungsi pemilik perusahaan, yakni (1) menciptakan kemitraan, (2) mengembangkan usaha, (3) memperluas lapangan kerja, (4) dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Pada dasarnya perselisihan dimaksud akibat dari kepentingan yang berbeda. Misalnya, pengusaha sangat mengharapkan ada peningkatan kinerja dan memperoleh laba usaha yang besar, namun kurang memperhatikan tingkat kesejahteraan pekerja. Karena dianggap mengurangi keuntungannya. Sedangkan pekerja berkepentingan mendapatkan kesejahterananya, namun adakalanya tidak peduli terhadap mundurnya pendapatan usaha. Masalah demikian biasanya mencuat menjadi perselisihan HI.

UU. No.2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) membedakan jenis perselisihan HI menjadi empat katagori, yakni perselisihan Hak, Kepentingan, dan Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) serta Perselisihan antar SP hanya dalam satu perusahaan.

Pertama, perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Kedua, Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Ketiga, Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

Keempat, Perselisihan antar SP adalah perselisihan antara SP dengan SP lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan. Namun masalah perselisihan antar SP belum pernah terjadi di BNI, mengingat saat ini di BNI hanya ada satu SP.

Lembaga PHI penggunaannya sangat tergantung dari cara pandang dan kepercayaan masing-masing pihak terhadap lembaga ini, biasanya merasa nyaman jika menggunakan jalan musyawarah, termasuk ketika melakukan PHK. Di BNI misalnya, SP dan manajemen BNI didalam menyelesaikan perselisihan Hak dan Kepentingan menggunakan forum remunerasi dan perlindungan hukum. Forum ini diadakan pada setiap timbul permasalahan atau jika ada ketentuan ketenagakerjaan yang akan diberlakukan. Didalam forum ini para pihak memberikan masukan-masukan sehingga diharapkan tidak menyisakan masalah dikemudian hari.

 

Penyelesaian Melalui Bipartit

Undang-undang mensyaratkan agar setiap Perselisihan HI wajib diupayakan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Dalam hal musyawarah dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian Bersama yang mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. Perjanjian Bersama dimaksud wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama. Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulai perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Dalam hal perundingan bipartit gagal maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.

Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, atau perselisihan antar SP. Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar SP.  Namun jika para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian (konsiliasi atau arbitrase) dalam waktu tujuh hari kerja, maka instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.

 

Konsiliator
Konsiliasi HI yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

Perselisihan Kepentingan dimaksud menyangkut perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau perjanjian kerja bersama. Sedangkan perselisihan antar SP adalah perselisihan antara SP dengan SP lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada PHI. Namun jika musyawarah dimaksud dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Perjanjian Bersama dimaksud mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak.

Perjanjian Bersama dimaksud wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Apabila Perjanjian Bersama dimaksud tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

 

Arbitrasi
Arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan, di luar PHI melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri. Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik Indonesia. Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase maka dapat diselesaikan melalui Mediasi.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter tunggal atau beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang, dilakukan atas kesepakatan para pihak, namun jika penggunaan tersebut tidak disetujui para pihak maka Ketua Pengadilan dapat mengangkat arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.

Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Pemeriksaan atas perselisihan harus dimulai dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja setelah penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila perdamaian tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter. Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Namun jika arbiter tidak dapat menyelesaikan masalahnya, maka perselisihan dapat dilanjutkan ketingkat PHI.

Putusan arbitrase didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan. Dalam hal putusan arbitrase tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan pihak terhadap siapa putusan itu harus dijalankan, agar putusan diperintahkan untuk dijalankan.

Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkannya putusan arbiter, apabila putusan diduga mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

  • surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;
  • setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;
  • putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;
  • putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau
  • putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Jika permohonannya dikabulkan, Mahkamah Agung menetapkan akibat dari pembatalan baik seluruhnya atau sebagian putusan arbitrase. Mahkamah Agung memutuskan permohonan pembatalan dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima permohonan pembatalan.

 

Mediasi

Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
 

Mediasi digunakan jika para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu tujuh hari kerja. Dalam hal ini, maka instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan. Dalam hal ini mediasi tidak tercapai maka salah satu pihak atau kedua belah pihak dapat mengajukan gugatannya ke PHI.
 

Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
 

Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama, namun apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian.
 

Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi. Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.
 

Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat. Penyelesaian perselisihan dimaksud dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
 

Pengadilan HI
Pengadilan Hubungan Industrial PHI) adalah pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap  PHI.
 

Gugatan Perselisihan HI diajukan kepada PHI pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja bekerja, dengan melampirkan mediasi atau konsiliasi. Gugatan oleh pekerja atas pemutusan hubungan kerja, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha. Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim PHI wajib mengembalikan gugatan kepada pengugat.
 

Hakim berkewajiban memeriksa isi gugatan dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta pengugat untuk menyempurnakan gugatannya. Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus. Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan PHK, maka PHI wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.
 

Didalam PHI terdapat penyimpangan dari UU Advokat, yakni SP dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya. Dalam mengambil putusan, Majelis Hakim mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan, dan keadilan. Putusan Majelis Hakim dimaksud sebagai putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
 

Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial ditandatangani oleh Hakim, Hakim Ad-Hoc dan Panitera Pengganti. Selain itu, Selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja setelah putusan ditandatangani, Panitera Muda harus sudah menerbitkan salinan putusan.
 

Sarana Penunjang HI

Sasaran antara dari HI adalah terciptanya ketenangan kerja dan berusaha dengan tujuan akhir peningkatan produktifitas dan kesejahteraan. Idealnya kinerja perusahaan difasilitasi oleh produktivitas pekerja. Sedangkan produktivitas pekerja dapat terlaksana jika didukung oleh kondisi pekerja yang sejahtera dan adanya harapan peningkatan kesejahteraan di masa yang akan datang. Tetapi manajemen dalam pelaksanaannya memiliki keterbatasan dan kemampuan untuk memenuhi kesejahteraan dimaksud, sehingga perlu ada upaya lainnya yang perlu dilakukan guna memenuhi kesejahteraan dimaksud.

Upaya yang perlu dilakukan dengan membangun unit usaha lain yang tidak menambah beban perusahaan ; tidak mengganggu tugas pegawai di perusahaannya ; lepas dari adanya benturan kepentingan ; serta didukung oleh manajemen. Seperti Koperasi Pegawai dan Yayasan Kesejahteraan Pegawai.
 

Koperasi pegawai saat ini telah menyebar dihampir seluruh perusahaan, dibentuk oleh dan untuk pegawai. Telah banyak Koperasi-koperasi yang memperoleh ketuntungan besar. Bahkan sanggu mengerjakan order – tender yang terkait untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Keberadaan organisasi demikian dapat memupuk kebersamaan sesama insan diperusahaan serta dapat memfasilitasi tumbuhnya HI yang sehat, dinamis dan berkeadilan.